Medias urgentes y repercursiones en el ámbito laboral

Se ha publicado el RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias que recoge un nuevo paquete de medidas dentro del plan de choque para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. De acuerdo con lo establecido en el Preámbulo, las medidas están orientadas a reforzar la protección de los trabajadores, las familias y los colectivos vulnerables, apoyar la continuidad en la actividad productiva y el mantenimiento del empleo, proporcionando la necesaria flexibilidad para el ajuste temporal de las empresas directamente afectadas y, por último, reforzar la lucha contra la enfermedad.
En primer lugar os resumimos las medidas económicas acordadas en RDL, con especial atención al ámbito laboral, y las decisiones adoptadas en días anteriores y, posteriormente os remitimos un análisis de las medidas más relevantes.

Medidas excepcionales en los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)

Para evitar despidos y, además, no reducir las prestaciones por desempleo de los trabajadores a los que afecte esta medida, el capítulo II (arts. 22 a 28) recoge las medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad.

Para los supuestos del suspensión de contratos y reducción de jornada) por causa de fuerza mayor, el art. 22.1 RDL 8/2020 establece qué se califica como situación de fuerza mayor:

«Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados».

El artículo 22 RDL 8/2020 establece las siguientes particularidades respecto a su procedimiento:

• El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa acompañado de un informe que justifique la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19 y su correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa a la representación de los trabajadores.
• La consideración de existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

• La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la ITSS y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada, correspondiendo a la empresa la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

• El informe de la ITSS, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 5 días.

Para los supuestos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción, el artículo 23 determina especificidades respecto al procedimiento ordinario del art. 47 ET, básicamente al período de consultas y el informe de la ITSS:

• En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas, que deberá constituida en un plazo improrrogable de 5 días, estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 ET.
• El periodo de consultas no debe exceder del plazo máximo de 7 días.
• El informe de la ITSS, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días.

En materia de cotización, se exoneran a las empresas del pago del 75% de las cuotas a la Seguridad Social, alcanzando dicha exoneración el 100% de la cuota, cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores, siempre que se comprometan a mantener el empleo (art. 24.1 RDL 8/2020). Pero esta exoneración se aplicará por la TGSS a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada (art. 24.3 RDL 8/2020).

Los trabajadores tendrán derecho a la prestación contributiva por desempleo, aunque no hayan cotizado lo suficiente (art. 25.1.a RDL 8/2020), ni tampoco les computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción fijados en la ley (art. 24.2 RDL 8/2020), como ocurriría en circunstancias normales.
Esta prestación excepcional tendrá ciertas particularidades respecto a su cuantía y duración:

• La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio delas bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior,inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de larelación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originadodirectamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo
• La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período desuspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de lasque trae causa.

Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación (art. 25.6 RDL 8/2020).

La presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente (art. 26 RDL 8/2020).

En referencia a la prórroga del subsidio por desempleo y a la declaración anual de rentas, también se establecen medidas extraordinarias. Si por motivos de limitación de la movilidad derivados de la situación de alarma o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, el Servicio público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podrán adoptar las siguientes recogidas en el artículo 27 RDL 8/2020:

• Suspender la aplicación de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 276.2 LGSS, autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.
• Suspender la aplicación de lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 276.3 LGSS, de modo que, en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de 52 años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente

En nuestra normativa actual, en supuestos de causas de fuerza mayor temporal, el empresario puede optar entre:

• Suspender los contratos de trabajo.
• Reducir la jornada laboral.

La fuerza mayor temporal es, según la Nota interna sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19 , remitida a nivel ministerial el 16 de marzo, un acaecimiento externo al círculo de la empresa, independiente de la voluntad de esta respecto de las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la propia mercantil.

La suspensión del contrato de trabajo (no confundir con la extinción, propia del ERE extintivo) se contempla en los artículos 45, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, que entre otras causas de suspensión prevé las motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción “o derivadas de fuerza mayor temporal”. En lo que respecta a estas últimas, son las debidas a incendios, inundaciones, terremotos, etc., en definitiva, una causa externa a la esfera de actividad del empleador. Indudablemente, la emergencia sanitaria en la que nos encontramos es una situación imprevisible e inevitable.

Siguiendo la literalidad del Estatuto, la fuerza mayor ha de ser constatada por la autoridad laboral, independientemente del número de trabajadores afectados. De este modo, se requiere solicitud de la empresa, acompañada de medios de prueba y comunicación a los representantes legales de los trabajadores, que obtienen la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento. Según la citada norma (desarrollada por un Real Decreto de 2012), la empresa tiene derecho durante el ERTE a una bonificación del 50% de las cuotas de Seguridad Social por contingencias comunes durante un máximo de 240 días por trabajador, bajo la premisa de mantener a dicha persona durante 12 meses una vez reincorporado aquel o aquella (salvo supuestos de despido disciplinario, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o superior, tras la reforma laboral operada en 2012).

Durante la suspensión, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo, y cotiza por la misma base. La empresa, hasta el día de la fecha, ingresa a la Seguridad Social lo que corresponda a la cuota patronal y la cotización del tiempo de trabajo, y el servicio público de empleo cotiza la parte de tiempo en que no se ha trabajado. Un trabajador en ERTE puede trabajar para otra empresa, siempre que cumpla los requisititos de una situación de pluriempleo e informe a la empresa de origen y a los servicios públicos de empleo.

Teletrabajo.

El trabajo a distancia será la medida de flexibilidad principal cuando las circunstancias así lo permitan (art. 5 RDL 8/2020).

En aquellas empresas en las que hasta el momento no se había implementado el teletrabajo, se deberá realizar una evaluación de riesgos (art. 16 LPRL), con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

Flexibilización de la Jornada de trabajo.

El artículo 6 RDL 8/2020 regula el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada, que será individual de cada uno de los progenitores o cuidadores.

Los trabajadores asalariados podrán reducir la jornada hasta el 100%, en las situaciones previstas en el artículo 37.6 ET, si acreditan necesidades de conciliación y cuidado derivadas de la crisis como es el cuidado a personas dependientes. Esta reducción deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, con la suficiente justificación razonable y proporcionada en relación con la situación de la empresa.

Si la persona trabajadora ya disfrutara de este derecho o de algún otro derecho de conciliación, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales, volviendo a la situación anterior una vez acabe la crisis

Se deberá evitar sanciones por falta de asistencia de la persona trabajadora al trabajo ante la necesidad de atender al cuidado de personas a su cargo, configurando las garantías necesarias para que las personas que están esta situación, no se vean afectadas negativamente en el ámbito laboral, estableciendo alternativas como es el derecho de adaptación, frente a la ausencia durante toda la jornada

Los conflictos que se puedan generar respecto a este derecho serán resueltos en la jurisdicción social, a través del procedimiento del art. 139 LRJS.

Autónomos.

Se crea una prestación extraordinaria por cese de actividad, para los autónomos vean reducida su facturación, en el mes anterior al que se solicita la prestación, al menos, en un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior. El art. 17 RDL 8/2020 establece los siguientes requisitos:

• Estar afiliado el RETA o al RETM en la fecha de la declaración del estado de alarma.
• En el supuesto de que su actividad no se vea directamente suspendida, de acuerdo con RD 463/2020, acreditar la reducción de su facturación en, al menos, un 75%, en relación con la efectuada en el semestre anterior.
• Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. No obstante, si en la fecha de la suspensión de la actividad o de la reducción de la facturación no se cumpliera este requisito, el órgano gestor invitará al pago al trabajador autónomo para que en el plazo improrrogable de 30 días naturales ingrese las cuotas debidas. La regularización del descubierto producirá plenos efectos para la adquisición del derecho a la protección.

La cuantía de esta prestación se determinará aplicando el 70% a la base reguladora, de acuerdo con el artículo 339 LGSS. Cuando no se acredite el período mínimo de cotización, la cuantía de la prestación será equivalente al 70% de la base mínima de cotización en el RETA o RETM.

Dado el carácter excepcional, esta prestación extraordinaria por cese de actividad tendrá una duración de un mes, desde la entrada en vigor de este RDL (19 de marzo de 2020), ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma, en el supuesto de que este se prorrogue y tenga una duración superior al mes.

El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad a los que el beneficiario pueda tener derecho en el futuro.

La percepción será incompatible con cualquier otra prestación del sistema de Seguridad Social y los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado que hayan optado por su encuadramiento como trabajadores por cuenta propia en el régimen especial que corresponda, tendrán derecho igualmente a esta prestación extraordinaria, siempre que reúnan los requisitos establecidos.

La suspensión temporal de la cotización a empresas y trabajadores, antes citada, se extenderá a los más de tres millones de autónomos: así, los que tengan trabajadores a su cargo y los mantengan, así como los que no cierren su negocio podrán acogerse a la suspensión temporal (no aplazamiento) del pago de la cuota a la Seguridad Social.

Es importante destacar, y así se recoge en la disposición adicional 6ª RDL 8/2020, que todas estas medidas extraordinaria estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Análisis

Medidas urgentes extraordinarias en relación con el COVID-19. Principales novedades laborales (Análisis del RDL 8/2020, de 17 de marzo)

Eduardo Ortega Figueiral (Socio Ortega Condomines Abogados)
Fuente: Wonters Kluwer. Ciss Laboral.

Este RDL entra en vigor el mismo día de su publicación en el BOE y mantendrá su vigencia durante el plazo de un mes desde su entrada en vigor, sin perjuicio de que, previa evaluación de la situación, se pueda prorrogar su duración por el Gobierno mediante otro RDL. No obstante lo anterior, aquellas medidas previstas en el mismo y que tienen plazo determinado de duración se sujetarán al mismo.

Por lo que respecta al ámbito estrictamente laboral y con el objetivo básico y fundamental de tratar de evitar extinciones contractuales masivas como consecuencia de la situación excepcional que estamos viviendo, se flexibilizan los expedientes de regulación de empleo temporal de suspensión o reducción de jornada y se toman toda una serie de medidas complementarias que pasamos a desarrollar de forma sintética y práctica. Hay que indicar que las medidas aprobadas son, básicamente, las que los agentes sociales propusieron al Gobierno en reunión mantenida el pasado jueves.

1. Medidas excepcionales en los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas de fuerza mayor (suspensión y reducción de jornada) Art. 22 RDL 8/2020.

• El RDL contempla que las medias adoptadas por las administraciones por motivo de salud pública, como cierre de centros, cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de personas o mercancías o aislamientos para evitar contagios, básicamente todas aquellas contenidas en el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el cual se decretó el estado de alarma en nuestro país, podrán justificar ERTE “por fuerza mayor”.
• En estos casos, en los que no hace falta negociación de tipo alguno con la representación legal de los trabajadores, las empresas tendrán que remitir a la autoridad laboral competente un informe/memoria que explique las circunstancias que le han llevado a presentar el ERTE, debiendo comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior, en caso de existir, a los representantes legales de estas.
• Finalmente se mantiene el plazo que tiene la administración para resolver estas solicitudes mediante resolución expresa. Concretamente 5 días. En los iniciales borradores este plazo se había ampliado a 7 días. Será potestativa la solicitud de informe a la inspección de trabajo por parte de la autoridad laboral que se evacuará, en su caso, en el improrrogable plazo de 5 días.

2. Medidas excepcionales en los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) por causas organizativas, productivas y técnicas (suspensión y reducción de jornada) Art. 23 RDL 8/2020.

• En el supuesto de que la empresa decida tramitar un ERTE por estos motivos relacionados con el COVID-19 (no obligación de cese de actividades pero afectación relevante en la producción por motivos vinculados a la pandemia y sus incidencias) se reducen y acortan los plazos para negociar dicha medida de los actuales 15 a exclusivamente 7 días.

3. Exoneración cuotas empresariales a la SS para empresas que insten ERTE de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor relacionada con el COVID-19. Art. 24 RDL 8/2020.

• ERTE autorizados por fuerza mayor, cuando la empresa tenga menos de 50 trabajadores en situación de alta en SS a fecha 29.02.2020, exoneración del 100% en la aportación empresarial y en las cuotas de recaudación conjunta mientras dure la suspensión o reducción autorizada.
• En caso de que la empresa tuviera 50 o más trabajadores a la fecha indicada, la exoneración es del 75% en los mismos términos anteriores.
• La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.
• Importante: estas exoneraciones, así como el resto de las medidas excepcionales del RDL que venimos comentando, están supeditadas al mantenimiento del empleo en la empresa durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Por lo tanto, si se reduce la plantilla durante ese período tales exoneraciones deberán retornarse y, además, con los recargos correspondientes.

4. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo para trabajadores afectados por ERTE indicados en los apartados anteriores. Art. 25 RDL 8/2020.

• Los trabajadores afectados tendrán acceso a la protección por desempleo aunque carezcan del periodo mínimo de carencia exigido en la normativa.
• Su duración se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción de la jornada.
• La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
• Los periodos de la prestación consumidos durante esa suspensión no contarán como gastados. Es decir, frente a hipotéticas futuras prestaciones “el contador se pondrá a cero” y se repondrán las prestaciones.
• Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos que hayan visto suspendidos sus contratos como consecuencia del COVID-19 durante períodos que hubiesen sido de actividad, podrán volver a percibirse con un límite máximo de 90 días cuando vuelvan a encontrarse en situación de desempleo.
• Mientras dura la actual situación que entraña, entre otras afectaciones, limitación de movimientos, las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de plazo no implicará que se reduzca la duración del derecho a dicha prestación.

5. Medidas excepcionales para facilitar el teletrabajo. Art. 5 RDL 8/2020.

• Se potencia la modalidad del teletrabajo a los efectos de mantener la actividad por mecanismos alternativos, donde sea posible.
• Las empresas deberán adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible.
• Se establece la prioridad de estas medidas frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
• A tal efecto se entenderá cumplida la obligación de efectuar la correspondiente evaluación de riesgos, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona.

6. Derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado vinculadas al COVID-19. Art. 6 RDL 8/2020.

• Se permitirá a las personas trabajadoras la adaptación y/o reducción de su jornada laboral, que podrá incluso alcanzar el 100%, por lo tanto no se establecen límites ni mínimo ni máximo en este último caso, cuando concurran situaciones excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19 y su presencia sea necesaria para atender a otra persona que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, requiera de un cuidado personal y directo.
• Asimismo, la persona trabajadora se podrá acoger a este derecho dante la ausencia del cuidador habitual de la persona a su cargo por causas relacionadas con el coronavirus, con su prevención o con evitar el contagio.
• También podrán hacerlo si se han visto afectados por el cierre de centros educativos o de otros que dispensaran cuidados a la persona necesitada de los mismos (centros de día, por ejemplo).
• Este derecho será individual de cada uno de los progenitores.
• En el caso concreto del derecho a adaptación de jornada, se determina que la petición del trabajador deberá estar justificada y ser razonable y proporcionada teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar, “debidamente acreditadas”, y las necesidades de organización de la empresa.
• Este derecho, apunta el texto, en cuanto a la adaptación de la jornada por los motivos indicados, podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a otras condiciones de trabajo, pudiendo consistir en un cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo o de funciones, cambio en la prestación del trabajo (incluyendo el teletrabajo) o cualquier otro cambio en las condiciones que estuviera disponible en el empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

7. Prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores autónomos afectados por declaración de estado de alarma vinculada al COVID-19. Art. 17 RDL 8/2020.

• Con carácter excepcional y vigencia limitada a un mes desde la fecha en que entró en vigor el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se decretó el estado de alarma, o hasta el último día que dure el mismo, los autónomos cuyas actividades queden suspendidas o cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior, tendrán derecho a una prestación extraordinaria por cese de actividad.
• Dicha prestación, que se abonará de cumplirse los requisitos previstos en esta norma – estar afiliados y en alta a la fecha de declaración del estado de alarma; acreditar la indicada reducción en la facturación y hallarse al corriente en el pago de cuotas a la SS con posibilidad de regularizar algún impago en un período de 30 días – se determinará aplicando el 70 por ciento a la base reguladora calculada de acuerdo con las previsiones del art. 399 de la LGSS.
• Durante el período en que el autónomo perciba esta prestación quedará exonerado de ingresar sus correspondientes cotizaciones sociales si bien el período se considerará como efectivamente cotizado a todos los efectos.